Андрій Волков
Виступ експерта з корпоративного тренінгу, який застосовує ШІ для інтерактивного навчання та карьерного росту
Ринок праці в ІТ та де брати компетентних розробників, коли їх бракує
Чому на ринку праці в ІТ дефіцит, якщо на вакансії величезний конкурс? Де знайти кваліфікованих ІТ-фахівців? Які переваги самостійного навчання новачків?
На українському ІТ-ринку ситуація неоднозначна. Конкурс на вакансії стає дедалі жорсткішим – за даними Work.ua, лише у 2025 році середня кількість відгуків на вакансію в ІТ-сфері зросла до 25,6. Проте українські компанії досі стикаються з нестачею висококваліфікованих спеціалістів.
Що відбувається на ринку праці в ІТ
Кількість «вільних агентів» на українському ринку інформаційних технологій постійно збільшується. Значну частину цієї позитивної динаміки складають junior-фахівці, які виходять на ринок після курсів або університетів. Саме вони створюють високий конкурс на вакансії стажерів і джуніорів. Відгуків багато – компанії часто навіть не встигають переглянути всі резюме та швидко закривають позиції.
Проте дефіцит кваліфікованих кадрів дійсно існує – попри наявність великої кількості програмістів, українським компаніям не вистачає senior-розробників.
Українські розробники активно створюють нові продукти, щоб забезпечити бізнес якісними рішеннями. Для цього потрібні спеціалісти, які можуть швидко адаптуватись і почати вирішувати реальні бізнес-завдання.
Junior-фахівцям потрібно більше часу, щоб зрозуміти процеси компанії та почати приносити результати. Початківці мають хорошу теоретичну базу, проте їм бракує прикладного досвіду. Тому компанії обирають senior та middle спеціалістів, через дефіцит яких на ринку праці розгортається серйозна конкуренція.
Де знайти висококваліфікованих спеціалістів
Є кілька способів отримати senior та middle інженерів:
1. Найм з ринку
Це найбільш очевидний варіант, доступний переважно великим ІТ-компаніям або бізнесам з перспективними проєктами.
Обов’язкові умови для залучення висококваліфікованих співробітників – привабливі фінансові пропозиції, матеріальна мотивація та цікаві напрями роботи. Щоб конкурувати з великими гравцями, важливо мати амбітний проєкт, наприклад, розробку корпоративного продукту з орієнтацією на міжнародний ринок.
2. Хантинг найкращих спеціалістів у конкурентів
Це один із найдорожчих, але й найнадійніших способів отримати фахівця, який швидко забезпечить результат.
Більшість компаній заохочує публічну активність своїх працівників. ІТ-спеціалісти часто ведуть блоги на LinkedIn чи DOU, презентують кейси на конференціях.
Хантинг – дорогий процес, але залучений експерт виходить на повну продуктивність за 1–3 місяці. Важливо, щоб умови та задачі були кращими, ніж у його попередній компанії.
3. Самостійне навчання junior-спеціалістів
На менш досвідчених фахівців орієнтуються компанії, що готові вкладатися в працівників на перспективу, але не можуть конкурувати з фінансовими умовами великих компаній.
Самостійне навчання – обов’язкова умова, щоб залишатися конкурентними. Навчання потребує ресурсів, а також збільшує час окупності працівників. Водночас необхідно пропонувати гнучкі умови, щоб не перетворитися на «ферму талантів» для великих компаній.
Самостійне навчання – один з найнадійніших способів отримати висококваліфікованого та лояльного працівника.
Які переваги розвитку працівників всередині компанії
Внутрішнє навчання та менторський супровід потребують часу і постійного залучення більш досвідчених працівників. На перехід junior-фахівця до рівня middle+ може знадобитися близько 12 місяців. Якщо ресурсів команди ледве вистачає на поточну розробку продуктів або реалізацію проєктів, внутрішнє навчання новачків може виявитися швидше мінусом, ніж плюсом.
Втім, є три причини, чому варто розвивати експертизу всередині команди:
-
Компанія отримує більш лояльних працівників. В середньому ІТ-фахівці працюють у одній компанії не більше двох років. Проте працівники, які пройшли внутрішнє навчання, за досвідом багатьох українських компаній, залишаються в команді щонайменше на 5 років і більше.
-
Middle+ спеціалісти самі включаються в навчання новачків. Junior-інженери в процесі навчання не тільки освоюють прикладні навички, але й культуру взаємодії та менторства. Це допомагає запустити неперервне навчання у команді: middle+ спеціалісти стають менторами для джуніорів, одночасно продовжуючи навчатися у більш досвідчених колег.
-
Найм junior-спеціалістів швидший і дешевший, ніж пошук та хантинг досвідчених експертів.
Як організувати внутрішнє навчання без шкоди для бізнес-процесів
Оптимальний варіант – це менторські програми всередині команди. Вони працюють найкраще, якщо новачок вже має певну теоретичну базу та базові практичні навички. Менторство допомагає junior-інженерам швидко навчитися застосовувати отримані знання до вирішення реальних задач бізнесу.
Втім, потрібно враховувати кілька «підводних каменів» менторського навчання, які можуть завдати шкоди поточним процесам:
- Навантаження керівників команд, які навчають новачків. Важливо розподілити ресурси так, щоб ментори не розривалися між поточними задачами та навчанням. Перевантаження тімліда з високою ймовірністю призведе до його вигорання й звільнення.
- Junior-фахівцям потрібно багато уваги. Без постійної підтримки більш досвідчених колег професійний розвиток новачків уповільнюється, і вони можуть піти з команди.
- Якщо навантаження розподіляється нерівномірно, «старожили» команди можуть втратити відчуття комфорту в роботі. Коли атмосфера погіршується, достатньо однієї стресової ситуації, щоб досвідчені працівники замислились про зміну роботи.
Як працює система «куратор – ментор – бадді»
Щоб внутрішнє навчання приносило користь і не шкодило роботі команд, багато українських ІТ-компаній вже впровадили систему «куратор – ментор – бадді». У навчанні кожного новачка беруть участь не лише керівники відділів, але й досвідчені спеціалісти середнього рівня (middle+). Процес навчання, як і робочі процеси, зазвичай розбитий на двотижневі спринти.
Склад учасників навчання такий:
- Бадді – людина, яка обов'язково має чомусь навчитися за спринт. Це новачок, який виступає у ролі бадді щонайменше три місяці.
- Ментор – досвідчений співробітник. Він «веде» новачка, ставить задачі, ділиться досвідом та знаннями, контролює результати роботи свого бадді й допомагає, якщо той стикається з труднощами.
- Куратор – керівник відділу. Він включається лише в екстрених випадках – ділиться знаннями, контролює процес і втручається, якщо хтось з учасників недостатньо уваги приділяє навчанню.
Все спілкування учасників відбувається в окремому чаті, де вони щодня фіксують плани та діляться враженнями. Це дозволяє куратору бачити, як прогресує новачок, з якими проблемами стикається, і як можна покращити процес.
Кожен спринт у новачка змінюється ментор. Це розвантажує досвідчених працівників, дозволяє їм сфокусуватись на своїй роботі, не залишаючись на додатковий час, щоб закрити задачі. До того ж бадді отримує різні знання, необхідні для роботи, знайомиться та зближується з усією командою.
Де брати компетентних розробників, коли їх бракує
Які результати приносить система «куратор – ментор – бадді»
- Керівник відділу розвантажується приблизно на 50%. У тімлідів з’являється більше часу на стратегічні задачі, при цьому вони продовжують контролювати процес навчання у своїх відділах.
- Досвідчені розробники прокачують навички навчання й управління, отримують досвід, який знадобиться їм у майбутньому для переходу на роль тімліда. При цьому у досвідчених спеціалістів залишається час на вирішення реальних завдань.
- Новачки отримують різноманітні знання та достатньо уваги для того, щоб швидко зрозуміти внутрішні процеси компанії. Уже через три місяці вони здатні самостійно виконувати завдання середньої складності, а через дев'ять місяців самі долучаються до навчання інших новачків.
Що ще важливо врахувати, аби навчання стало успішним
Успіх менторської програми значною мірою залежить від правильного підбору кандидатів на етапі найму. На ринку тисячі junior-фахівців із різною теоретичною і практичною підготовкою. Важливо зробити правильний вибір, щоб вкладені в навчання ресурси принесли віддачу.
На що варто звернути увагу:
- Теоретична і практична база. Очевидно, що досвіду вирішення реальних задач бізнесу у більшості джуніорів немає. Тестове завдання та співбесіда з керівником допоможуть зрозуміти, чи варто інвестувати ресурси компанії у конкретного новачка.
- Емоційний інтелект кандидата. Від нього залежить здатність навчатися, сприймати зворотний зв’язок, разом виходити зі складних ситуацій, проявляти співчуття та підтримувати команду. Навіть технічно здібний кандидат не принесе користі компанії без розвиненого емоційного інтелекту.
- Відповідність культурі компанії. Немає сенсу навчати новачка, який не впишеться в команду через відмінності у цінностях із іншими працівниками.
Внутрішнє навчання – не найшвидший спосіб отримати висококваліфікованих фахівців. Однак якщо все зробити правильно, вже за рік компанія отримає не лише працівників, здатних ефективно вирішувати задачі, але й сформує команду, в якій діє неперервний процес обміну знаннями та досвідом. В результаті бізнес лише виграє.
Компетенції бадді, ментора та куратора: де тонко – там рветься
Навіть у відлагодженій системі «куратор – ментор – бадді» навчання може буксувати, якщо:
- Бадді не вміє чітко формулювати запити і тоне у задачах.
- Ментор передає знання несистемно: сьогодні детально, завтра поверхово.
- Куратор бачить проблему лише після того, як новачок уже вигорів чи втратив мотивацію.
Коренева причина – відсутність бізнес-фасилітатора.
Роль бізнес-фасилітатора
Бізнес-фасилітатор – це окрема роль, яка:
- Закриває бізнес-задачу менторської програми, перетворюючи стратегію компанії і її фінансові цілі на зрозумілі KPI та контрольні точки для навчання.
- Використовує спеціальні методики і фреймворки (GROW, 9-Box, 70-20-10, Competency Matrix) для структурування і діагностики перспективних новачків, з яких можна виростити ключових спеціалістів (A-players).
- Працює з цілями та стратегією бізнесу при підготовці кадрів, зв’язує дорожню карту продукту з індивідуальним треком розвитку працівників.
- Допомагає виявити прогалини у компетенціях бадді, ментора і куратора, організовує точкові апгрейди: тренінги зі зворотного зв’язку, live-code-review, коучинг із делегування.
- Швидко вилучає з програми учасників, що не відповідають очікуванням, заощаджуючи ресурси команди та зберігаючи темп проєкту.